INFORMA FIM

 La Legge di bilancio 2018 prevede che ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2018, assumano lavoratori fino a 29 anni, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, uno sgravio del 50% nel limite massimo di 3.000 euro annui.

Se le assunzioni avvengono entro il 31 dicembre 2018 il limite di età è elevato a 34 anni. I lavoratori, alla data della prima assunzione incentivata, non devono essere stati occupati a tempo indeterminato (escluso apprendistato) con il medesimo o altro datore di lavoro.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto, effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già acquisito.,

In questi giorni si sta delineando il pacchetto di misure che il Governo presenterà al Parlamento per la crescita del nostro Paese e che verrà inserito nella prossima legge di bilancio e nel decreto legge fiscale. Questi i primi punti fissati dal Governo:

SUPER-AMMORTAMENTO: l’incentivo fiscale che agevola l’acquisto di beni strumentali tradizionali, sarà utilizzabile anche nel 2018 ma con un’aliquota del 130% (anziché il 140%). Unica eccezione sarà rappresentata dai software, destinati a mantenere l’aliquota del 140%.

IPER-AMMORTAMENTO: l’incentivo con beneficio maggiorato che sostiene l’acquisto di macchinari e apparati funzionali alla digitalizzazione dei processi produttivi, verrà riconfermato per il 2018, con l’attuale aliquota del 250%. La proroga riguarderà gli acquisti effettuati fino al 31 dicembre 2018, con una coda fino al 30 settembre 2019 per la successiva consegna (a patto di aver versato almeno il 20% di acconto).

NUOVA SABATINI “TECNOLOGICA”: con la quale il Governo punta ad agevola i finanziamenti in macchinari (con riserva del 30% agli investimenti “industry 4.0”). I budget a disposizione dovrebbero essere di 55 milioni per il 2018, 110 milioni annui fino al 2022 e 55 milioni per il 2023.

LAVORO 4.0: viene previsto un pacchetto di agevolazioni per il lavoro con un filo conduttore «Meno legge e più contratto»:

• credito d’imposta per la formazione, collegata a Industria 4.0 nella misura del 50%. Il beneficio fiscale sarebbe collegato ad accordi sindacali di secondo livello (CCAL).
• Potenziamento dei servizi di orientamento, con uffici di placement negli istituti scolastici e universitari, in grado di dialogare con le imprese del territorio.
• Fondi interprofessionali, al fine di garantire il diritto alla formazione per consentire ai lavoratori di aggiornare costantemente le competenze in un mercato del lavoro in continua mutazione.

FONDO DI GARANZIA PER LE PMI: rifinanziamento per 350 milioni di dote incrementale per il 2017 e 200 milioni per il 2018. La riforma si basa su un modello di rating con 5 differenti classi di merito attribuite alle Pmi per graduare le percentuali di copertura in base, oltre che alla durata e alla tipologia di operazione, anche alla rischiosità. L’obiettivo è facilitare soprattutto la concessione di garanzie alle imprese con rating intermedi, non eccessivamente alti (quindi facilmente finanziabili dalle banche) né eccessivamente rischiosi.

La Direzione Regionale della Lombardia dell’Agenzia delle Entrate, con l’interpello n. 904-791/2017 del 28 luglio 2017, risponde ad un quesito in merito alla possibilità di collegare un piano welfare aziendale a parametri incentivanti e premiali, rivolti a tutti i dipendenti, ma che rispettino obiettivi individuali per cui potrebbe capitare che all’atto dell’assegnazione del premio, vi siano disparità di importo. La Direzione Regionale ha evidenziato come la struttura del Piano Welfare (che subordina l’accesso ai vari servizi al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendale ed individuale con espressa indicazione del “credito welfare” attribuibile in funzione del livello di ottenimento di tali obiettivi), non parrebbe contrastare con la finalità delle norme agevolative.

 

Questo il parere dell’Agenzia delle Entrate

Ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del TUIR costituiscono reddito di lavoro dipendente “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori in genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo d’imposta successivo a quello cui si riferiscono”. In sostanza, con la predetta disposizione viene sancito il c.d. principio di onnicomprensività del concetto di reddito di lavoro dipendente fiscalmente rilevante ragion per cui sia gli emolumenti in denaro e sia i valori corrispondenti ai beni, ai servizi ed alle opere offerti dal datore di lavoro ai propri dipendenti (c.d. fringe benefit) costituiscono, in generale, redditi imponibili e, in quanto tali, concorrono entrambi alla determinazione del reddito di lavoro dipendente. Tuttavia, il medesimo articolo 51 prevede, ai commi successivi (così come modificati in seguito alle novità normative introdotte dalla legge di stabilità per il 2016 e dalla legge di bilancio per il 2017 ed attesi i chiarimenti forniti, sull’argomento, dall’Agenzia delle Entrate con la circolare del 15 giugno 2016, n. 28, a cui si rinvia integralmente per gli opportuni approfondimenti), delle specifiche deroghe al suddetto principio stabilendo tassativamente le ipotesi in cui determinate “somme” o “valori”, percepiti dai dipendenti in ragione del loro rapporto di lavoro, sono esclusi, in tutto o in parte, dal loro reddito imponibile. Come precisato dall’Agenzia delle Entrate con la risoluzione del 10 marzo 2004, n. 34 (che ha superato i principi espressi dalla circolare ministeriale del 22 dicembre 2000, n. 238, paragrafo 2.2), e ribadito successivamente con la risoluzione del 29 marzo 2010, n. 26, l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente trova applicazione anche nell’ipotesi in cui le opere ed i servizi siano messi a disposizione dei dipendenti e dei loro familiari tramite strutture esterne all’azienda purché i dipendenti medesimi risultino estranei al rapporto che intercorre tra l’azienda e l’effettivo prestatore del servizio e, in particolare, non risultino beneficiari dei pagamenti effettuati dalla propria azienda in relazione alla fornitura del servizio.

Di conseguenza, le modalità di utilizzo di un budget figurativo per la fruizione dei servizi del Piano Welfare, attraverso una piattaforma informatica, non contrastano con le finalità della norma sempreché il budget assegnato, in caso di non utilizzo, non venga convertito in denaro e rimborsato al lavoratore in quanto, poiché l’esenzione da imposizione è riferibile unicamente alle erogazioni in natura e non si estende alle erogazioni sostitutive in denaro, sono escluse dai benefici fiscali in commento le erogazioni di somme, anche indirette, da parte del datore di lavoro che possono consistere in rimborsi o anticipazioni di spese sostenute dal dipendente o dai suoi familiari.

Peraltro, l’Amministrazione finanziaria ha più volte chiarito, con vari documenti di prassi (cfr. circolari n. 326 del 23 dicembre 1997, paragrafo 2.2.6, e n. 188 del 16 luglio 1998, paragrafo 4), che il legislatore, a prescindere dall’utilizzo dell’espressione “alla generalità dei dipendenti” o a “categorie di dipendenti”, ha inteso riferirsi alla generica disponibilità verso un gruppo omogeneo di dipendenti (anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle opere o servizi o delle somme messi a disposizione dal datore di lavoro) poiché, invece, qualora l’offerta dell’azienda sia rivolta ad personam oppure consenta di trarre dei vantaggi soltanto ad alcuni e ben individuati lavoratori, non viene riconosciuta l’applicazione delle disposizioni agevolative in esame tassativamente previste.

Considerato pertanto che, nel caso di specie, la struttura del Piano Welfare di cui trattasi (che subordina l’accesso ai vari servizi al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendale ed individuale con espressa indicazione del “credito welfare” attribuibile in funzione del livello di ottenimento di tali obiettivi), così come descritta, non parrebbe contrastare con la finalità delle norme agevolative in commento, questa Direzione regionale ritiene che, nel caso in esame, sussistano, in capo alla società istante, i presupposti per escludere da imposizione sul reddito di lavoro dipendente il valore dei servizi offerti alla generalità dei propri dipendenti rientranti, astrattamente, nelle fattispecie esentative di cui ai commi 2 e 3 dell’articolo 51 del TUIR in relazione al primo ed al secondo anno di vigenza del Piano Welfare.

La legge di bilancio 2017 (articolo 1, comma 354, legge 11 dicembre 2016, n. 232) ha previsto la proroga del congedo obbligatorio (previsto dall’articolo 4, comma 24, lettera a), legge 28 giugno 2012, n. 92) per i padri lavoratori dipendenti per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenute nell’anno 2018.

Possono accedere al beneficio i padri lavoratori dipendenti entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio o dall’adozione/affidamento e quindi durante il congedo di maternità della lavoratrice madre o anche successivamente purché entro il limite temporale dei 5 mesi dalla nascita del figlio.

La durata del congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, per l’anno 2018, passa da 2 a  4 giorni, che possono essere goduti anche in via non continuativa.

Tale congedo è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità. Questi congedi non possono essere frazionati ad ore.

Per i giorni di congedo obbligatorio, il padre lavoratore ha diritto ad un’indennità giornaliera, a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione.

Per usufruire dei giorni di congedo obbligatorio, anche non consecutivi, il padre lavoratore dipendente deve comunicare, al proprio datore di lavoro, per iscritto e con un anticipo di almeno quindici giorni, le date in cui intende utilizzare il congedo. Se richiesto in concomitanza dell’evento nascita, il preavviso dei quindici giorni si calcola sulla data presunta del parto.

Il padre lavoratore dipendente entro e non oltre il quinto mese di vita del bambino o dall’adozione/affidamento ha diritto ad usufruire del congedo obbligatorio di 2 giorni, che passerà a 4 giorni nel 2018. I giorni di congedo possono essere goduti anche in via non continuativa, ma non possono essere frazionati ad ore. Il padre lavoratore dipendente deve comunicare all’azienda, per iscritto e con un anticipo di almeno quindici giorni, le date in cui intende utilizzare il congedo.

Cambiano nel 2018 le regole sul congedo obbligatorio di paternità. La variazione arriva dalla legge di Bilancio 2017 (articolo 1, comma 354, legge 11 dicembre 2016, n. 232) che ha previsto la proroga del congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti per le nascite e le adozioni/affidamenti che avverranno nell’anno 2018.

Parliamo del beneficio istituito dalla Riforma Fornero (articolo 4, comma 24, lettera a), legge 28 giugno 2012, n. 92), al quale possono accedere i padri lavoratori dipendenti entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio o dall’adozione/affidamento.

Congedo obbligatorio

La durata del congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, per l’anno 2018, passa da 2 a 4 giorni, che possono essere goduti anche in via non continuativa.

Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre lavoratore dipendente entro e non oltre il quinto mese di vita del bambino o dall’adozione/affidamento e quindi durante il congedo di maternità della lavoratrice madre o anche successivamente purché entro il limite temporale dei 5 mesi dalla nascita del figlio.

Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità, previsto ai sensi dell’articolo 28 del Testo Unico sulla maternità (decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151).

Si ricorda, inoltre, che, secondo quanto affermato dall’INPS, questi congedi non possono essere frazionati ad ore.

Per i giorni di congedo obbligatorio, il padre lavoratore ha diritto a un’indennità giornaliera, a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione. Per quanto attiene, invece, al trattamento normativo e previdenziale, si applicano le disposizioni previste in materia di congedo di paternità dagli articoli 29 e 30 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151.

Presentazione della domanda

Per usufruire dei giorni di congedo obbligatorio, anche non consecutivi, il padre lavoratore dipendente deve comunicare, al proprio datore di lavoro, per iscritto e con un anticipo di almeno quindici giorni, le date in cui intende utilizzare il congedo. Se richiesto in concomitanza dell’evento nascita, il preavviso dei quindici giorni si calcola sulla data presunta del parto.

Il datore di lavoro, una volta ricevuta la richiesta scritta, comunica all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso UniEmens.

Nel caso di pagamento diretto da parte dell’INPS, la domanda si presenta on-line, all’Ente Previdenziale, attraverso il servizio dedicato. In alternativa, si può fare la domanda tramite:

– Contact center al numero 803 156 (gratuito da rete fissa) oppure 06 164 164 da rete mobile

– Enti di patronato e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.

Congedo facoltativo

Oltre al congedo obbligatorio, per l’anno 2018, il padre lavoratore dipendente potrà astenersi per un periodo ulteriore di 1 giorno previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Il congedo facoltativo, a differenza da quello obbligatorio, è condizionato alla scelta della lavoratrice madre di non fruire di 1 giorno di congedo maternità. Il giorno fruito dal padre anticipano quindi il termine finale del congedo di maternità della madre.

Per il giorno di congedo facoltativo, il padre lavoratore ha diritto a un’indennità giornaliera, a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione.

Presentazione della domanda

Anche per usufruire del giorno di congedo facoltativo, il lavoratore padre deve comunicare al proprio datore di lavoro, per iscritto e con un anticipo di almeno quindici giorni, la data in cui intende utilizzare il congedo.

Inoltre, deve allegare alla richiesta una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante il giorno equivalente a quello richiesto dal padre, con conseguente riduzione del congedo di maternità. La predetta dichiarazione deve essere presentata anche al datore di lavoro della lavoratrice madre, a cura di uno dei due genitori.

L’Istituto provvederà alle verifiche necessarie per accertare la correttezza dei comportamenti dei fruitori dei congedi.

 

FAC-SIMILE-richiesta lavoratore per congedo obbligatorio

Lavoratore Alla ditta _______________________________

SEDE

Copyright © – Riproduzione riservata

Oggetto: richiesta congedo obbligatorio di paternità previsto dall’articolo 4, comma

24, Legge n.92/2012, così come modificato dalla Legge n. 232/2016

Il sottoscritto ____________________________ nato a __________________ il

_____________________ dipendente di codesta ditta e padre di ________________________

nato il ________________, è a richiedere, per il giorno _______________, il congedo

obbligatorio, previsto dall’articolo 4, comma 24, Legge n.92/2012 e reso operativo dal D.M.

22 dicembre 2012.

Il sottoscritto si impegna a comunicare eventuali variazioni che dovessero incidere sul

diritto al congedo.

Distinti saluti.

___________________ ______________

(luogo) (data)

Firma

 La Legge di bilancio 2018 prevede che ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2018, assumano lavoratori fino a 29 anni, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, uno sgravio del 50% nel limite massimo di 3.000 euro annui.

Se le assunzioni avvengono entro il 31 dicembre 2018 il limite di età è elevato a 34 anni. I lavoratori, alla data della prima assunzione incentivata, non devono essere stati occupati a tempo indeterminato (escluso apprendistato) con il medesimo o altro datore di lavoro.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto, effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già acquisito.,